Dvě top manažerky a jejich plán pro podporu Češek v byznysu. „Jdeme do regionů,“ říkají Mrázová a le Moigne

Jsou to ženy, které mají desítky let zkušeností v čele globálních firem i s vlastními byznysy. Během svých kariér narážely na řadu překážek, s nimiž se ženy v Česku potýkají dodnes – ať už jde o to, že v průměru berou méně než muži, je jich méně ve vedoucích rolích či politice, nebo o nedostatečnou flexibilitu na trhu práce. Proto se rozhodly, že to chtějí změnit a pomoci ostatním.

Co bylo nejdříve volné setkávání několika žen z byznysu, se stalo oficiálním spolkem Inspire & Impact Network, který tento měsíc oslavil rok od založení, má stovky platících členek a další desítky na čekací listině. Dvě ze šesti zakladatelek, zkušené přední české manažerky Renata Mrázová a Taťána le Moigne, v rozhovoru s HN popisují, jak jejich síť funguje rok poté, co se otevřela veřejnosti, a také jak si představují svět v roce 2030.

Co vás motivovalo tuto síť založit?

Renata Mrázová: V podpoře žen se angažuji přes 25 let. Když jsem se před deseti lety přestěhovala do Nizozemska, chyběla mi tam byznysová komunita. A když jsem se pak vrátila do Česka, říkala jsem si, jestli má smysl tu něco takového organizovat, spolků a aktivit tu bylo hodně. I povědomí o diverzitě a ženském leadershipu se zvýšilo. Ale nebylo to pořád vidět na číslech. Ta zůstávají tristní, ať jde o zastoupení žen v politice, veřejné sféře, byznysu i vedoucích funkcích. Po pandemii covidu jsme se proto začaly v úzkém kruhu potkávat tak jednou za dva měsíce a přemýšlely, co s tím můžeme dělat. 

Taťána le Moigne: Podpora žen v byznysu pro mě byla vždy velmi silné téma. Vždycky jsem byla v IT v menšině – jako žena. Ve firmách v Německu, Anglii a Americe, kde jsem pracovala, jsem viděla, že ženy nemusí volit mezi profesním naplněním a rodinou. Západní svět se posouval směrem k podmínkám, které ženám umožňují mít obojí – práci i rodinu –, jen třeba s různou intenzitou v různých etapách života. Společnost na to myslí: existuje dostatek předškolních zařízení, podpora rodin i vyšší finanční gramotnost a nezávislost žen. A díky tomu jsou ženy také sebevědomější.

Takže i pro vás byl návrat do Česka trochu šok?

T. M.: Po návratu sem v roce 2003 jsem si silně uvědomila, že prostředí je tu jiné. Bohužel to platí i dnes – po 22 letech. Chybí flexibilní úvazky, přetrvává pay gap a žen v leadershipu je stále velmi málo. Když jsem tu vedla pobočku Googlu, věděla jsem, že to v rámci svých možností budu moci ovlivnit – aby ženy, které přijdou po mně, měly možnost volby, kterou já  tehdy neměla. A také se mi to podařilo. Dnes mám navíc ten luxus, že mohu věnovat svůj čas projektům, ve kterých v této životní etapě cítím velký smysl. Proto jsem byla od samého začátku součástí. Říkaly jsme si tehdy, že i když v Česku existují různé networkingové a mentoringové skupiny, pořád tu pro ženy něco chybí. Něco, co by spojilo inspiraci s reálným dopadem.

V jakém okamžiku se z vašeho snažení stal oficiální spolek?

R. M.: Když nás bylo asi 150, vzešel zespodu z komunity požadavek na to, aby se tomu dal systém a vytěžovaly jsme více a organizovaně sílu žen, které se sdružily k většímu zásahu v Česku.

T. M.: Renča mi tehdy řekla, že pokud do toho půjdu s ní, založíme spolek a dáme tomu konkrétní rámec. A tak to začalo. Stanovily jsme si tři klíčové priority, ve kterých chceme mít skutečný dopad: flexibilita práce, férové odměňování a leadership. Česko je bohužel v těchto oblastech na chvostu evropské sedmadvacítky. Není to jen otázka rovnosti, ale také konkurenceschopnosti a nevyužitého potenciálu poloviny populace.

Jak ty zmíněné oblasti může váš network ovlivnit, aby to mělo dopad na celou společnost?

R. M.: Komunity jsou specifické tím, že musí vzniknout organicky a není možné to řídit jako klasickou firmu. Ve světě je náš network celkem jedinečný, takže jdeme trochu cestou pokus omyl. Náš cíl je, aby byl co nejvíce rozmanitý a inkluzivní a byly v něm zastoupeny ženy různých profesí a generací, proto máme jen symbolické členské poplatky pro studentky a seniorky. Chceme oslovovat nejen ženy ve velkých městech, ale zejména v regionech. Máme teď jako členky manažerky, podnikatelky, holky z neziskovek, z veřejné správy, holky na mateřské, které mají chuť se něčeho účastnit a přiložit ruku k dílu. Proto jsme dlouho diskutovaly a pořád diskutujeme, jak ten konkrétní zásah provést.

Vidíme, že to může fungovat dvěma cestami – jedna je komunita, tedy každá žena v networku, která má dobrý nápad, může přijít a vytvořit otevřenou skupinu. Máme například komunity týkající se témat jako osobní rozvoj, midlife, finanční gramotnost a investování, zdravý přístup k životu, AI avatarky, flexibilita práce, ale i týkající se cestování, kultury, doporučujeme si zajímavé knihy, podcasty, eventy. Je to profesní i volnočasové, třeba v komunitě She walks se ženy potkávají každou sobotu a jdou spolu chodit, sportovat a zároveň u toho networkují a radí si v byznysu. Pak jsme vytvořily pracovní skupiny, které jsou navázané na naše strategické priority, kde ženy společně pracují na expertních tématech.

T. M.: Strategii jsme psaly loni v létě. Během zhruba tří měsíců jsme se pravidelně scházely v úzkém kruhu – my dvě, Dana Bérová, Vlaďka Michnová, Dita Formánková a Simona Kijonková (přední české podnikatelky a manažerky – pozn. red.). Chtěly jsme, aby název Inspire & Impact nebyl jen hezkým sloganem, ale aby odrážel to, co skutečně děláme – chceme inspirovat, ale zároveň mít i reálný dopad. Třeba pracovní skupinu zaměřenou na finanční nezávislost žen, včetně tématu pay gap, vede Míša Bauer (bývalá členka představenstva ČSOB a budoucí generální ředitelka Slovenské spořitelny – pozn. red.). Zabývá se nejen rozdíly v odměňování, ale i finanční gramotností. Protože nerovnost v platech často souvisí i s tím, že ženy obecně méně řeší peníze a někdy si nevědomky vytvářejí finanční závislost – a právě na to jsme chtěly upozornit. Kolem pracovních skupin se pak přirozeně sdružují další ženy, které to téma oslovuje a chtějí se zapojit.

Co se už povedlo?

R. M.: Třeba právě naše pracovní skupina zabývající se flexibilitou byla u jednání na ministerstvu o nové podobě zákoníku práce. Organizujeme také navíc pravidelné semináře, kde představujeme firmy, které prezentují zkušenosti a řešení v oblasti flexibility, tyto semináře jsou zdarma a veřejně přístupné, nejsou jen pro členky. Snažíme se nabídnout naši expertizu a zavedené postupy v oblastech, které řešíme, a tím posouvat věci v Česku k lepšímu.

Nový život Taťány le Moigne. Exšéfka českého Googlu obnovuje v Klánovicích prvorepublikový rodinný odkaz mezi platany a šalvějí

3. 11. 2025 ▪ 6 min. čtení

Finančně jste to měly jak?

T. M.: Když jsme strategii tvořily, neměly jsme žádné sponzory. Rozhodly jsme se proto investovat vlastní prostředky – věděly jsme, že bude potřeba vytvořit web, základní branding a celou věc vůbec nastartovat. Vedle Google Docs jsme si třeba zaplatily Slack, abychom mohly efektivně spolupracovat a využívat technologie, které známe. V lednu jsme síť oficiálně spustily – a upřímně, vůbec jsme netušily, jestli budou ženy ochotné zaplatit standardní roční členství ve výši 8400 korun.

Jaká byla ta počáteční investice?

R. M.: Na logo, PR, vytvoření brandové identity to bylo zhruba 800 tisíc. Část z toho jsme použily na financování provozu. Složily jsme se na to společně v rámci zakladatelek.

Kolik vás je tedy celkově a kolik ve vedení?

R. M.: V současné době máme kolem 450 členek. V červnu jsme pozastavily možnost členství a už teď máme přes 300 nových žádostí od žen, které by se do networku chtěly připojit od ledna. Ve vedení nás je nyní sedm. Pravidelně se potkáváme a komunikujeme s našimi koordinátory pracovních skupin, které vnímáme jako součást vedení. Pak máme naše ambasadory, to je dalších asi 60 lidí, které v různých frekvencích zapojujeme do diskusí. Nejužší vedení jsme sestavily čistě podle toho, kdo byl ochotný tomu věnovat čas, protože to děláme zadarmo. Pro mě je to taková druhá práce, když to spočítám, věnuju tomu v průměru někdy i tři hodiny denně. 

T. M.: Pro nás je velmi důležitá diverzita názorů, protože kořenem mnoha problémů, které řešíme, jsou předsudky. Každý se dívá na svět svýma očima – z vlastní zkušenosti, prostředí i hodnot. Nechceme, aby náš pohled byl jen optikou „holek z byznysu“ nebo „holek z korporací“. Chceme, aby zaznívaly různé perspektivy, protože právě jejich propojení přináší skutečnou změnu. Proto máme v síti zastoupené ženy všech generací, napříč regiony a z různých oblastí společnosti – od byznysu přes státní správu, média, umění, sport až po neziskové organizace a kulturu.

Máte tam i muže?

R. M.: Máme tam i muže. Víme, že pokud chceme Česko měnit a posouvat k lepšímu, musíme mluvit se všemi. Témata, která řešíme, jsou ale samozřejmě ženská. Ne u všech témat ale můžete mít muže, protože se vám pak nedaří udržet to prostředí důvěry a intimity, které se nám tam podařilo tak dobře vytvořit. Máme eventy, kam zveme všechny. Třeba naposledy mentoring walk, kde jsme měli 30 mužů mentorů. Věříme, že když každý člověk v Česku začne být aktivní a začne přispívat k pozitivnímu ovlivňování, pak se to znásobí a postrčí to ekonomiku a konkurenceschopnost. 

T. M.: Jde nám skutečně o změnu chování a přístupu ve společnosti. Abychom tu přestali nadávat a zaměřili se na to, co každý z nás může změnit.

Proč jste pozastavily nábor členů?

R. M.: Všechno, co roste překotně, má svá pozitiva a negativa. Vždycky jsme říkaly, že nám jde o kvalitu a zásah. Rozhodly jsme se to pozastavit, abychom měly čas se s novými členkami seznámit a vysvětlit jim, jak to funguje a jak se mohou angažovat. Nechceme, aby naše komunita byla jako průtokový ohřívač. Vnímáme to tak, že když si někdo odloží 8400 korun, chce za to něco i skutečně dostat. Chceme předejít tomu, že by se nám ty holky přihlásily a pak zjistily, že to tu nefunguje, a ptaly se, co za ty peníze dostávají. Cítíme odpovědnost.

T. M.: Ale protože jsme přece jen holky z byznysu, daly jsme si cíle, jak se říká kápéíčka – že chceme mít do roka 100 členek.

R. M.: Další věc je, že máme celkem robustní, dvoufázový hiring proces, než někoho přijmeme. Není to tak, že si kliknete, že chcete být členkou, pošlete peníze a je to. Členství máme nastavené na rok a jsme samozřejmě zvědavé, kolik žen si ho na konci roku obnoví. Bude to pro nás taková kontrola toho, jestli jdeme správnou cestou.

Není to trochu elitářské?

R. M.: To si nemyslím. My jen chceme vybrat ty skutečně aktivní a angažované holky, které si uvědomují, že když se stanou členkami, tak budou aktivní a v networku se budou angažovat. Zajímá nás proto, jakou mají motivaci a co od toho očekávají. Chceme vždy dvě reference, buď od členky networku, nebo z profesního prostředí. Chceme, aby se k nám hlásily holky, které vědí, co od nás mohou očekávat, a také vědí, co od nich očekáváme my. Dlouhodobě by určitě nefungovalo, pokud by tam byla skupina, která by do toho dávala energii a práci, a pak skupina, která by tam jen koukala a třeba i kritizovala, jak to často v podobných spolcích bývá.

T. M.: My dvě máme zkušenosti z korporací i z mezinárodního prostředí a víme, že firemní kultura není o sloganech, ale o lidech, kteří ji tvoří. Ti lidé musí být hodnotově i lidsky kompatibilní, jinak to nemůže fungovat. Nakonec je to vždy o jednoduchém principu – co do prostředí vložíš, to se ti vrátí.

Jak to máte finančně teď?

T. M.: Členství je pro nás primární zdroj financí, díky kterému si můžeme dovolit dvě kolegyně, které zastřešují provoz a dobrý chod networku. 

Chcete z toho mít celorepublikové hnutí?

R. M.: Já osobně tam nemám žádné konkrétní číslo jako cíl. Samozřejmě čím větší to bude, obzvlášť v regionech, tím větší vliv to bude mít. Táňa často říká, že jsme tu na 100 let. Je to dlouhodobý projekt. Naše vize je, že vychováváme generaci holek, které to po nás převezmou a budou v tom pokračovat v měnících se podmínkách českého i světového trhu. Do celorepublikového zásahu se určitě dostaneme, jen si netroufnu říct, za jak dlouho to bude.

Jak se vám daří oslovovat ženy mimo hlavní město?

R. M.: Pořád bojujeme s tím, že je většina členek z Prahy a odehrává se tu i většina eventů. Skvěle nám například funguje Jihomoravský kraj, v Brně máme skvělé ženy, které se potkávají a organizují regionální eventy a aktivity tam. Chtěly bychom to podobně rozvinout i v dalších regionech. Máme ale zastoupení ve většině krajů a několikrát do roka organizujeme regionální retreat. Teď třeba pojedeme za členkami z Liberce a Jablonce a sejdeme se v Jizerských horách. Pravidelně se potkáváme v online prostředí, členky vedení i další ambasadorky nabízí členkám patnáctiminutovky, kdy se s námi mohou spojit. A celé je to o tom podpořit se byznysově, protože na co narážíme, je, že se ženy oproti mužům neumí tak dobře prodat. A vlastně je to ani nenapadne. Třeba ty patnáctiminutovky mají jen 15 minut proto, abychom ty holky učily, aby byly stručné a rozmyslely si, proč se chtějí potkat a jak to chtějí vytěžit.

T. M.: Cílem je mít v každém regionu aspoň jednu silnou ambasadorku, která pak přiláká ty další. Přirozený leadership se v ženách prostě objeví. Nedá se to ale moc tlačit, že bychom si řekly: teď uděláme jižní Čechy. Čekáme, až se jedna taková v každém kraji objeví, a my ji podpoříme.

Česko je velmi talentovaná země a má na to, aby se talent vytěžoval více systematicky, jsou přesvědčeny Renata Mrázová a Taťána le Moigne. 

Foto: HN – Honza Mudra

V čem se liší témata, se kterými chodí ženy z regionů?

T. M.: Když si například porovnáte Prahu a Jihomoravský kraj, jsou ta témata trochu jiná. Třeba rozdíl v odměňování je tam ještě větší než ve firmách v Praze, kde působí řada mezinárodních společností, které si tuto oblast více hlídají – i kvůli tlaku ze strany mateřských firem. Naopak na jihu Moravy je velké zastoupení výrobních podniků, takže tam ženy řeší jiné problémy než například ve finančních institucích nebo technologických firmách.

Regiony jsou pro nás obrovsky důležité. O to víc, že ženy tam bývají často víc v izolaci než ve velkých městech – není pro ně tak snadné networkovat nebo zajít na kávu s někým z byznysu. Vidíme ale, že naše témata rezonují. Naši první konferenci jsme vyprodaly za osm dní. Něco se tedy už opravdu děje – v celé republice vidíme aktivaci ženské populace, která tvoří polovinu obyvatel Česka. A zároveň shodu na tom, že právě tato témata jsou klíčová pro konkurenceschopnost země. Jak už jsem zmínila, nemůžeme si dovolit ignorovat polovinu talentu a potenciálu, který máme.

To tak úplně neděláme, ne?

T. M.: Když se podíváte na evropská data, je zřejmé, že země, které umí využít potenciál žen, jsou dál – ať už jde o Skandinávii nebo třeba Nizozemsko. Tam ženy přirozeně patří do pracovního života, do vedení firem i do veřejného prostoru. Je škoda, že to u nás zatím neumíme naplno. Tahle debata ale není primárně o genderu. Jde o to, jak podporovat, rozvíjet a vzdělávat aktivní ženy z celého Česka, protože víme, že když měníme sebe, měníme i svět kolem nás.

Projevuje se vliv networku už i v regionech?

R. M.: Máme tam příklady holek, které jsou v rodinných firmách a daří se jim naše témata otevírat se zakladateli i třeba ve výrobních firmách, s tím máme skvělou zkušenost. V jedné takové firmě si pak nechal zakladatel spočítat srovnání odměňování mezi ženami a muži. A když to viděl, byl velmi překvapen, protože si nebyl vůbec vědomý toho, že tam takové rozdíly má.

T. M.: Máme třeba příklad ženy, která díky tomu, že začala víc mluvit o své práci a prezentovat, co umí, dostala od konkurenční firmy dvojnásobnou nabídku. To, že vůbec našla odvahu jít na pohovor, ji v kariéře výrazně posunulo. U žen se tím často probouzí větší seberespekt a uvědomění si vlastní hodnoty – toho, co skutečně přinášejí. Máme i příklad dámy, která se přihlásila na pozici CEO a získala ji, z čehož máme obrovskou radost. Více žen v leadershipu je totiž náš třetí strategický pilíř. Nejde ale o to, že je to žena. Jde o to, že je kvalifikovaná, schopná, zdravě sebevědomá. Chceme, aby když má firma ve finále výběrového řízení muže a ženu, vybrala toho, kdo je pro danou roli objektivně nejlepší. A právě k tomu mohou pomoci i dobrovolné, dočasné kvóty – ne jako povinnost, ale jako mindset, tedy stav, jak se firma vědomě a dlouhodobě zamýšlí nad tím, že chce mít rozmanitý tým a aktivně umožnit ženám větší prostor a zastoupení v klíčových rolích.

Je právě sebedůvěra ta hlavní překážka, kterou ženy v kariéře řeší?

R. M.: Je těžké říct jen jednu věc, bariér je více. Ale pokud to rozdělíme na vnitřní a vnější bariéry, tak z vnitřních je to nejvíce právě ta sebedůvěra. Ženy nejsou ochotné jít do rizika, protože se bojí, že se to nepovede, a bojí se odsouzení okolí. Funguje motivace a inspirace přes ostatní příběhy – když mladším sdělíte, že jste zažívala na začátku stejné věci, zjistíte, že to není jen o mně, ale o celém systému. Mají pak větší odvahu do toho jít, říct si o podporu a vytvářet si vztahy. Nesnáším generalizování, ale muži mají tohle daleko přirozenější. Profesní vztahy si vytvářejí celoživotně a vědí, že pokud chtějí něčeho dosáhnout, musí mít někoho, kdo je v určitém momentu podpoří. Ženy se ale primárně dívají na to, aby tam byla dobře odvedená práce a aby se dobře postaraly o své týmy. Péče o sebe je druhotná.

T. M.: Víte, kolik hodin denně v průměru věnují ženy péči o druhé? Téměř pět hodin denně – přesně 4,7. Tento čas dávají dětem, partnerům, rodičům, kolegům či zaměstnancům. Ale často ho nedají sobě ani své síti kontaktů, kterou by potřebovaly k budování kariéry nebo byznysu. My dvě máme obrovské štěstí, protože máme skutečné partnery, kteří se s námi v osobním životě dělí o péči. Díky tomu jsme mohly a můžeme v práci víc investovat do sebe, do networkingu – do vztahů, které tradičně častěji rozvíjejí muži. A právě proto se snažíme budovat kulturu partnerství – doma i v práci. Protože rovnováha nezačíná v byznysu, ale v rodině a ve vztazích obecně.

Kde by měl váš spolek být za pět let?

R. M.: Kdybychom se dostaly v těch základních číslech na úroveň vyspělých států, ať už je to Skandinávie nebo Nizozemsko, byla bych velmi spokojená. Česko je ale velmi talentovaná země a má na to, aby se ten talent vytěžoval více systematicky. A můžeme se jim celkem rychle přiblížit. Nemůžeme se ale samozřejmě rovnat se zeměmi, které se tomu věnují už dekády, ne roky jako my. Právě v Nizozemsku jsem žila pět let a vnímala, jak systematicky je například podporovaná rodina jako základní hodnota společnosti, od níž se vše ostatní odvíjí – třeba podporou zkrácených úvazků.

T. M.: Já bych chtěla, aby se Česko dostalo do první desítky zemí EU z hlediska pay gapu a zastoupení žen v leadershipu. V tu chvíli budeme skutečně na cestě ke konkurenceschopnosti.

Konkrétně si do té doby váš network klade cíl například snížit pay gap z aktuálních asi 18 procent na 10. To je reálné?

R. M.: Je to ten dlouhodobý cíl. Nechtěly jsme si dávat malé cíle. Je to ambiciózní, ale děláme vše pro to, abychom se tam dostaly. 

T. M.: Věříme tomu, a proto tomu dáváme obě tolik času.

A jak to ovlivní aktuální nastavení firem, ale i části společnosti symbolizující určitý návrat ke konzervativismu? Slyšíme například z USA, že se programy na podporu diverzity zcela ruší. 

T. M.: Zdravá společnost – stejně jako zdravá firma – se z extrémů vždy vrací ke středu. Diverzita totiž není ideologie, ale realita života. A zdaleka se netýká jen genderu. Jde o různost pohledů, generací, zkušeností, oborů, regionů. Firmy, které ji podporují, neřeší „politickou korektnost“, ale výkon, inovace a kvalitu rozhodování – a ty rozmanité týmy prokazatelně zvyšují. Věřím, že i když se někde programy na podporu diverzity formálně ruší, myšlenka se neztrácí. Jen se proměňuje – stává se autentičtější, méně formální a víc přirozenou součástí firemní kultury. A to je dobře. Protože změna, která má vydržet, se nedá vynutit shora. Musí vyrůst zevnitř – z lidí, hodnot a kultury organizace.

R. M.: Je to vždy akce a reakce. Některá témata spojená s diverzitou se v západní společnosti v určité fázi prosazovala až příliš silově. Jenže nic by se nemělo dělat extrémně – jakmile vznikne jeden extrém, nevyhnutelně se objeví druhý. My ale víme, že jdeme správnou cestou. Diverzita pro nás není ideologický koncept, ale přirozená součást zdravé společnosti i firemní kultury. Musíme u žen – a obecně u všech lidí – vytěžovat naplno jejich talent a potenciál. A tam, kde vidíme nerovnost nebo neférovost, na ní budeme trpělivě a systematicky pracovat, dokud se nezmění. Ale ne extrémně. Ne vědomě proti někomu. Nevěřím na revoluce – věřím na evoluci, která mění věci skutečně a natrvalo.